التغيير الاداري ..كيف ولماذا؟؟

تتعامل المؤسسات في وقتنا الراهن مع ظروف بيئية تتسم بالديناميكية وسرعة التغيير وحدّته، وإزاء هذه البيئة المتغيرة وجب على القائمين عليها تبني إستراتيجيات تسمح لها بمواجهة التهديدات البيئية والمحافظة على موقعها التنافسي وتطويره, ولعل من أهم مصادر الميزة التنافسية التي يمكن أن تحقق هذا الرهان لهذا النوع من المؤسسات جودة المنتجات التي تقدمها للعملاء، وهذا ما يستلزم على المشرفين عليها تبني مداخل إدارية تكون محورها الجودة، إلا أن التعديل الجزئي في العمليات قد لا يأتي بنتائج تحقق لهذا النوع من المؤسسات الموقع التنافسي المستهدف، لذلك لابد من إعادة التفكير بشكل جذري في العمليات المختلفة التي تتم في المنظمة خاصة منها تلك المرتبطة بالجودة، وإعادة تصميمها بالاعتماد على إستراتيجية للتغيير تنبني على أساليب حديثة على غرار إعادة الهندسة الإدارية وإدارة الجودة الشاملة.
ويعتبر التغيير أمراً واسع الانتشار في يومنا هذا ويحدث بشكل مستمر وغالباً مايكون بصورة سريعة أو نتوجه الى التغيير من أجل المحافظة على المنظمة من الأخطار ويكون من أجل الوصول ألى حالة أفضل بالنسبة للأنتاج, ويكون تحقيق التغيير في مؤسساتنا من العجائب أو المستحيلات, ذلك أن التغيير يحتاج لأصحاب النفس الطويل الذين يمتلكون مهارة مقاومة المقاومة للتغيير نتيجة للخوف والرهبة من التغيير والتطوير ! فالتغيير لا  يروق للكثيرين لذلك تحدث المقاومة سواء العلنية الصريحة أو الخفية الماكرة وهذا بسبب الخوف من تأثيرات التغيير وحبًا في إبقاء الوضع كما هو بما فيه من مصالح وعلاقات  وامتيازات, وأسباب أخرى تتعلق بعدم الاقتناع بالأفكار الجديدة وعدم الرغبة في التجديد والعناد الغير مبرر … الخ
وتبدأ المقاومة بالرفض بحجة عدم وضوح الأهداف عدم الواقعية وأن الوقت غير مناسب ولا يحتمل التجارب, وطرق أخرى, والمشكلة الأخرى تكمن في فتور من يحمل لواء التغيير, فعند أول رفض أو تسويف أو حدوث مشكلة, نرى تراجعًا, أو انسحابًا مفاجئًا, وكأن الأمر أصبح لا يعنيه . و فهم حقيقة التغيير يبدأ من الوعي بأساليب مقاومته المختلفة التي تنشأ في كل مرحلة، وتعزز حالة الممانعة ضد التغيير وقبول الاصلاح، هذه المقاومة نجحت اكثر من مرة في تعطيل واعاقة التغيير الحقيقي.
ويعد خوفة ورهبة العاملين للتغيير والتطوير قضية معقدة تجابه الادارة في المنظمات المعاصرة المتسمة بالتعقيد والتطور الدائم , أن عملية التغيير فيحركة دائبة وقد شخصت  مقاومة العاملين لها كعامل أساسي ومهم في فشل كثير من الجهود المعدة بدقة والمركزة على أحداث التغيير داخل أرجاء المنظمة لذا يجب وضع مسألة مقاومة التغيير مسألة  مهمة في رسم سياسة المنظمة, و يدرك المدراء عادة المقاومة بشكل سلبي أما الموظفون الذين يعارضون فيظهرون على انهم غير مطيعين ويعيقون المنظمة التي ينبغي أن تتغلب على هذه الأمور لتحقيق الاهداف الجديدة وفي بعض الحالات قد تلعب مقاومة الموظفين دوراً أيجابياً ونافعاً في تغيير المنظمة.
ويحدث التغير بصفة دورية لعديد من الأسباب التى يصعب التحكم أو السيطرة عليها وهو نتيجة لمتغيرات خارج السيطرة, ويحدث التغيير فى المنظمات للعديد من الأسباب منها  ؛–
– تغيير فى قيادات المنظمة.
– تغيير فى هيكل التمويل.
– ظهور تكنولوجيا جديدة تؤثر على سير العمل بالمنظمة .
– تغير فى القوانين والتشريعات المنظمة لنشاط المنظمة .
أصبحت منظمات الأعمال اليوم تهتم أكثر بإدارة التغيير ،لمواجهة التأثيرات الداخلية والخارجية ،لإحداث تغيير تتمكن من خلاله مواجهة الصعاب والتكيف مع هذه التأثيرات بطريقة علمية إدارية ومنظمة تعتمد على  تشخيص ودراسة المشكلة ،ثم وضع التخطيط المناسب والتنظيم والتوجيه والمتابعة والرقابة،بعيدا عن العشوائية والارتجالية

اولا ـ  مفهوم إدارة التغيير :

منذ ثلاثينات القرن العشرين اهتم المتخصصون في هذا المجال بمفهوم إدارة التغيير باعتبارها وسيلة تقنين التغييرات العشوائية التي مصدرها رغبات وأهواء فردية ،وقد تعددت مفاهيمهم لهذا المصطلح حسب الزاوية التي يراها كل واحد منهم ،التي نذكر البعض منها على سبيل المثال لا الحصر كما يلي:
ـ تعبر إدارة التغيير عن كيفية استخدام أفضل الطرق اقتصادا وفعالية لأحداث التغيير ،بقصد خدمة أهدافه والاضطلاع بالمسؤوليات التي تمليها أبعاد التغيير الفعال .
ـ هي خطة عمل مدروسة تتضمن الإجراءات الإدارية النموذجية  لإحداث التغيير في الأنشطة البشرية والمادية في اتجاه ومدى محددين .
ـ إدارة التغيير تعني عملية الانتقال من الوضع الحالي حيث المشكلة  قائمة ،إلى  الوضع الجديد المرغوب فيه حيث يوجد الحل الممكن .
من التعار يف السابقة نستنتج بان إدارة التغيير هي عملية تتبناها قيادة التغيير للانتقال من وضع غير مرغوب فيه إلى  وضع أحسن ،باستعمال أفضل الطرق اقتصادا وفعالية لإجراء التغيير وعلى  مراحل لبلوغ أهداف المنظمة .

ثانيا ـ خصائص إدارة التغيير:

تتمثل إدارة التغيير بالخصائص التالية:
1 ـ الاستهداف :إن إدارة التغيير تسعى  إلى  تحقيق أهداف واضحة ومعلومة .
2 ـ الواقعية  : ينبغي على إدارة التغيير أن تكون مرتبطة بالواقع الذي تعيش فيه من حيث المشاكل ورصد الإمكانيات المادية والمالية لإيجاد الحلول بيسر وسهولة .
3 ـ التوافقية :على إدارة التغيير أن توافق بين أهداف التغيير وبين رغبات وتطلعات الأطراف التي لها علاقة بالمنظمة سواء كانوا عمال آو زبائن.
4 ـ الفعالية :يجب على إدارة التغيير آن تكون لها القدرة على نقل الأثر إلى الواقع العملي عندما تعمد إلى  الأساليب والطرق المفضلة في التغيير .
5 ـ المشاركة :يجب أن ترتبط إدارة التغيير بإشراك القوى المرتبطة بالتغيير لحماية عملية  التغيير من الانتكاسات والهزات .
6 ـ الشرعية :التغيير ينبغي أن يتم في ظل الشرعية القانونية والأخلاقية حتى لا يقاوم وتكون له المصداقية .
7 ـ الإصلاح :التغيير بجب أن يكون نحو الأحسن بترك الاسوا ومعالجة النقائص .
8 ـ العقلانية: عند اخذ قرار التغيير يجب أن تؤخذ معايير التكلفة والعائد بعين الاعتبار،فالعقلانية تتطلب عند إحداث التغيير تخصيص تكاليف اقل للحصول على عوائد اكبر حتى تسهل عملية تغطية التكاليف بالعوائد .
9 ـ القدرة على التطور نحو الأحسن .
10 ـ القدرة على التكيف مع المستجدات .

ثالثا ـ مراحل إدارة التغيير :

تتمثل هذه المراحل في الفترات التي تستغرقها عملية التغيير للانتقال من الوضع الراهن المتميز بالمشاكل إلى الوضع المستقبلي المتميز بالحلول والاستقرار،وهذه المراحل هي :
1 ـ مرحلة جمع المعلومات والتشخيص : وتتمثل في المدة التي يتم فيها جمع المعطيات والمعلومات حتى تسهل عملية تشخيص وتحليل المشكلة ومن ثمة وضع الخطة المناسبة .
2 ـ مرحلة الاستجابة :وهي المدة التي تستغرقها إدارة المنظمة للاستجابة للتغيير مع ملاحظة أن إدارة المنظمات تختلف في درجة الاستجابة ،حيث نجد الإدارة السريعة وهناك الإدارة البطيئة .
3 ـ مرحلة التخطيط :وتبدأ عندما يتخذ قرار التغيير من طرف القيادة ،فتبدأ عملية استشارة الإطارات لتصميم الخطة
4 ـ مرحلة التنفيذ :وتتمثل في مرحلة تطبيق الخطة المصممة وتحويلها إلى تغيير على ارض الواقع .
5 ـ مرحلة التأثير :وهي الفترة الفاصلة بين تنفيذ القرار وبين ظهور الأثر في شكل هدف نهائي ،
6 ـ مرحلة التقييم :وهي المرحلة التي تلي مرحلة التأثير،حيث في هذه المرحلة يتم تقييم النتائج والآثار والحكم عليها .