9 طرق لتحسين عملية التوظيف لديك
إذا كنت مدير العمل فستكون عملية التوظيف من إحدى أهم المهام الجارية لديك. وهى ليست عملية سهلة، على الرغم من أنها تستغرق وقتاً طويلاً مع عواقب مالية وسمعية إذا قمت بعملية تعيين سيئة.
إن أخذ الوقت الكافى فى البحث عن الشخص المناسب – الشخص الذى ليس قادر من الناحية الفنية فقط ولكن مناسباً للشركة أيضاً من الأشياء الهامة. فالشركات التى حققت نجاح فى عملية التوظيف لديها عملي توظيف يتضمن جذب المتقدمين وتقييمهم فى عدة مجالات مختلفة و أخذ الوقت الكافى للتعرف عليهم بطرق مختلفة.وإليك تسع نصائح لبناء وتحسين عملية التوظيف الخاصة بك:
1- الكتابة الجيدة للوصف الوظيفى (write a better job description )
ذكرت صحيفة وول ستريتwall street journal “ “،أن وجدت دراسة أجراها باحثون فى الولايات المتحدة و كندا أن إذا كنت غير دقيق بشأن طريقة كتابة الإعلان الوظيفىا الخاص بك، ذلك يؤدى إلى ردع عدد كبير من المتقدمين للوظيفة.حيث تقوم العديد من الشركات بكتابة وصفاً تفصيلياً مع قوائم طويلة من المسئوليات والمتطلبات ،وهذا يجعل العديد من الموظفين المؤهلين يشعرون بالنفور تجاه الوظيفة.
قام الباحثون أثناء الدراسة ، بإعادة كتابة 56 إعلان وظيفى وقسمتهم إلى نهجين مختلفين: نهج “الاحتياجات-الإمدادت” “needs- supplies” ، الذى يركز على مايمكن أن تفعله الشركة للموظف المتقدم. والنهج الثانى “المطالب- القدرات””demands-Abilities ، والذى يركز على ما تتوقعه المنظمة من الموظف.وصل عدد الردود إلى 991 ،وكان عدد الذى ن استجابوا للنهج الأول”needs- supplies” يفوق عدد الذين استجابوا للنهج الثانى”demands- Abilities”
وتشمل إعلانات الوظائف الناجحة على عبارات مثل “نحن نسعى لتوفير ردود أفعال بناءة للموظفين لتعزيز تطورهم المهنى” و”سوف يكون لديك العديد من الفرص للتعاون مع أفراد موهوبين”.الوجبات الجاهزة؟ ركز أكثر على ماستفعله الشركة للموظفين و سوف تجذب العديد من المتقدمين الذين يناسبون احتياجاتك بشكل أفضل.
2- تبنى الاتجاهات الرقمية ووسائل التواصل الاجتماعى(embrace digital trends and social media)
يرغب العديد من الأفراد فى العمل فى الشركات المواكبة لأحدث التكنولوجيا.ووجد استطلاع أجراه معهد ماسانشوستس للتكنولوجيا و شركة ديلوت أن : الغالبية العظمى من المتقدمين ، الذين تترواح أعمارهم 22-60، يرغبون فى العمل فى المنظمات الرقمية، والذى يعنى أن الشركات يجب أن تبقى فى الطليعة من أجل الحفاظ على الموظفين الحالين وجذب موظفين جُدد.
وهناك طريقة خرى جديدة لتبنى الجانب الرقمى للتأكد من أن بيئة العمل التى ترغب بالعمل فيها تتعامل مع الهواتف الذكية.ووفقاً لإستطلاع بيو 2015 ، وجِد أن استخدم مايقرب من 30% من البالغين فى الولايات المتحدة الهواتف الذكية فى البحث عن عمل، بما فى ذلك قوائم التصفح الخاصة بالوظائف(94% من الباحثين عن الوظائف سيتخدمون الهواتف الذكية).50%من الباحثين عن وظائف يقومون بملىء طلب التوظيف عبر الانترنت،وال 23% يقومون بإرسال السيرة الذاتية”CV” أو خطاب التوظيف”cover letter”.
3- المهارات soft skills))
على الرغم من أن قد تبدو المهارات المطلوبة العامل الأكثرأهمية فى ما إذا كان المتقدم مناسباً للقيام بمهام معينة، ولكن الحقيقة أن المهارات يمكن أن تُكتسب ولكن السمات الشخصيات لا.
كما أوضح ماينارد بروسمان، عالم النفس من ولاية سان فرانسيسكو ومؤسس شركة استشارات موارد العمل” اللباقة الاجتماعية والقدرة على التنقل من موقف اجتماعى إلى آخر مع الآخرين – شىء فى غاية الأهمية”.”وأضاف توم جيمبل، الرئيس التنفيذى ومؤسس شركة لاسال الشبكية “لا تكون رتيب التفكير فى أن الشخص الذى لديه الخبرة اللازمة هو الشخص المناسب للوظيفة”
.ضع فى الاعتبارأن المهارات”soft skills” مثلها مثل مهارات التعامل مع الآخرين”interpersonal skills” و مهارات الاتصال”communication skills” وعمليات التفكير والذكاء العاطفى”emotional intelligence””.
4- تصفح صفحات وسائل اتواصل الاجتماعى (check social media profiles)
مثل معظم أرباب العمل، ربما عليك القيام بفحص (أو على الأقل بحث سريع على جوجل بإسم المتقدم للوظيفة) لكى تعرف أكثر عن هذا الشخص.وإن لم تلقى نظرة على صفحة المتقدم على وسائل التواصل الاجتماعى، فأنت بذلك تفقد وسيلة أساسية ومهمة لتعرف أكثر عن الفرد كشخص وكموظف – للأفضل أو للأسوأ. فى حين أن تدع صفحات المتقدمين على وسائل التواصل الاجتماعى أن تكون عامل فى قراراك لتعينه ، فهذا أمراً محفوف بالمخاطر.فمن الممكن أن تعطيك صورة جيدة عن الشخص الذى ترغب فى تعينه.و أوضحت أليا رايت،مديرة جمعية إدارة الموارد البشرية ، فى مقال آخر أن يمكن أن تستخدم وسائل الاعلام الاجتماعية فى تقييم المهارات، خاصة إذا كان المتقدم على الوظيفة لديه مدونة إلكترونية أو ملف عمل.
5- تناسب الشخصية مع الوظيفة(fit the personality to the job)
إن شخصية المتقدم للوظيفة من إحدى العوامل المهمة فى عملية التعيين.على سبيل المثال، سمة مثل التعاطف ،من المرجح أن تكون أكثر أهمية بكثير بالنسبة لوظائف مثل ممرضة أو عامل إجتماعى عن وظائف كمحامى ضرائب أو مبرمج كمبيوتر.”نوع الشخصية التى تريدها يتوقف على ثقافة المنظمة ونوع العمل نفسه” وأضافت بروسمان : “فالفرد ذوالمهارات المتعددة ،من الممكن أن يكون جيد ليتناسب مع وظيفة ما وفقير فى التناسب مع وظيفة ما آخرى، و ذلك ببساطة بناءً على نوع الشخصية.
6- تطوير المقابلات الشخصية(improve your interviews)
وجدت دراسة أجرتها : “leadership IQ”أن الإخفاقات التى نتجت عن الموظفين الجُدد قد تكون بسبب عمليات المقابلة الشخصية الغير كفء.حيث نتج عن استطلاع أقام على 5000 مدير أن 82% من المقابلات كانت تركز على القضايا و ضغط الوقت أو افتقار الثقة فى قدراتهم على إجراء المقبلات للإنتباه لأخطاء وعيوب المتقدمين خلال علية التوظيف.
وفقا لما قاله، مارك مورفى، المدير التنفيذى ل”leadership IQ”أن ذلك بسبب تركيز عملية المقابلة الشخصية على أن التأكد من قدرة الموظفين الجدد من الناحية الفنية المختصة، فى حين أن العوامل الآخرى التى لا تقل أهمية عن نجاح الموظف مثل القيادة coach ability”، الذكاء العاطفى emotional intelligence ،الحالة المزاجية temperament و الدوافع motivation والتى فى كثير من الأحيان يتم التغاضى عنها.
7- طرح الأسئلة الصحيحة المناسبة(Ask the right kinds of questions
من الصعب أن تطرح سؤالاً مباشرلتعرف إذا كان هذا الشخص أحمقاً ،ولكن يمكنك أن تطرح عليه أسئلة والتى من خلالها ستعرف ذلك بنفسك..
يقول باول هارفى، أستاذ الإدارة بجامعة نيو هامبشيرأن “إذا سألت شخص ما لماذا ترك وظيفته ، وكان رد الشخص هو وضع اللوم على شخص آخر، فعليك أن تتابع طرح سؤالاً آخر”. وأضاف أيضاً”إذا ستمر فى إلقاء اللوم على قوى خارجية تسببت فى مشاكلهم، سترغب فى البحث عن موظف آخر”.وقد طرح جون شفارتس،الرئيس التنفيذى ومؤسس شركة فيستر لتحليل القوى العاملة،أجوبة لمثل هذه الأسئلة”ماذا ستكون بعد 10 سنوات من الآن؟” و”ومالذى يدفعك للاستيقاظ صباحاً لفعل ماتفعله؟”فمثل هذه الأسئلة تجعلك تكتشف مايحفز الموظف ومايطمح إليه.
8- اسمح للموظفين بعمل مقابلة شخصية معك أيضاً let candidates interview you ,too))
وقال يروسمان أن السماح للموظفين المحتملين لعمل مقابلة شخصية معك ،هى فرصة لمعرفة ما هو مهم بالنسبة لهم. وسوف تعطى المتقدمين فرصة لتحديد ما إذا كانوا يريدون الحفاظ على متابعة العمل فى شركتك، أو أن يقرروا ما إذا كان ذلك ليس مناسباً لهم..
“كن منفتحاً وصادقاً حول ماسيكون عليه العمل فى شركتك” و أضاف أيضاً ” أن تريد أن تعطى معينة واقعية لبيئة العمل “.
9- حافظ على متابعة التقييمات الخاصة بشركتك (keep an eye on your reviews)
غالباً ما يسعى الموظفون المحتملون للحصول على معلومات داخلية عن الشركة الذين يرغبوا العمل فيها، وهذه المعلومات تتضمن تقديرات المرتبات و نصائح لتخطى المقابلة الشخصية وتقييمات من الموظفين الحاليين والسابقين من مواقع مثل جلاسدوور. وفقا لموقع جلاسدوور،يقرأ 64% من أعضاء الموقع تقيمات الشركات قبل حتى التحدث مع موظف الموارد البشرية أو المدير.يمكن أن لا يتقدم الموظفون المؤهلون على الوظيفة إذا لم يعجبهم ما قرؤه: وأقر 69% من الأعضاء أنهم لن يتقدموا لوظيفة قد سمعوا أنها ذات سمعة سيئة حتى إذا كانوا عاطلين عن العمل.
وعلى الجانب الآخر، أقر 94% من الأعضاء أنهم من المرجح أن يتقدموا لوظيفة ما إذا كان صاحب العمل مُلما بأشياء مثل الاستجابة للمراجعات و تحديث ملف الشركة ومشاركة التحديثات على مستوى ثقافة الشركة و بيئة العمل.
استناداً إلى بيانات جلاسدوورGlassdoor ،من الأنشطة التى تجذب الموظفين هى حرصك على تنشيط مواقع التقيمات ولمراجعة ونشر المعلومات الدقيقة.وإذا كان لديك الكثير من التقيمات السلبية من موظفين سابقين، فقد يكون حان الوقت للعمل على ثقافة الشركة قبل أن تبدأ بتغطية الأماكن الفارغة. يساعدك القيام بذلك على تحسين استبقاء الموظفين ،وستصبح مراجعاتك إيجابية وحينها سينجذب الموظفون الكفء لشركتك.